Политика обеспечения гендерного равенства

Окончательное решение проблемы гендерногонеравенства и снятие карьерных ограничений для женщин помогут укрепить национальный потенциал и обеспечить глобальное развитие всей цивилизации
Путин В.В.

Гендерное неравенство является одной из самых сложных проблем в социальных и экономических отношениях, с которыми сталкивается человечество. Оно снижает количество рабочей силы и качество человеческого капитала за счет неэффективного распределения талантов. В условиях четвертой промышленной революции, когда страны конкурируют в науке и технологиях, качество человеческого капитала имеет решающее значение. При этом решение любых производственных проблем, в том числе в образовании, эффективнее, когда команды являются гендерно-разнообразными [1] . Если доля женщин в команде достигает критической массы от 20 % до 40 %, команда превосходит группы, состоящие только из мужчин, и те, в которых представлено меньше женщин [2] . Измерение гендерного неравенства является сложной задачей, так как связано не только с экономическими, но и социально-культурными процессами. Однако существует показатель, который отражает гендерное неравенство и при этом его легко посчитать. Это гендерный разрыв в оплате труда мужчин и женщин.

Гендерный разрыв ( Рау gap ) в оплате труда показывает разницу в среднем заработке мужчин и женщин в организации. Согласно проводимым Международной организацией труда (МОТ) исследованиям, с течением времени данный разрыв снижается. Равная оплата за труд одинаковой ценности предусмотрена Целями устойчивого развития (ЦУР) ООН до 2030 года, цель 5: «Обеспечение гендерного равенства и расширение прав и возможностей всех женщин и девочек» и цель 8 «Содействие поступательному, всеохватному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех»; предусмотрена в Декларации Тысячелетия Международной Организации Труда о будущем труда, принятой на 108-й сессии Конференции МОТ [3] .

По данным отчета международного рейтингового агентства Moody's сокращение гендерного разрыва в уровне заработной платы между мужчинами и женщинами поможет повысить мировую экономическую активность примерно на 7 %, или на $7 трлн [4] . Однако разница между годовой средней зарплатой женщин и мужчин, работающих полный рабочий день в последние десятилетия в мире, составляет 17 % - 19 % в пользу мужчин. В Российской Федерации по данным Росстата средняя начисленная заработная плата женщин в 2025 году составила 79 000 рублей, при этом у мужчин – 117 700 рублей. Таким образом, разрыв в зарплатах в среднем составляет 38 700 рубля или 33,7 %. Это максимальный показатель за последние 13 лет. Минимальные отличия в зарплатах наблюдаются в строительстве и образовании [5] . Гендерный разрыв в среднем в зарплатах по Сибири составил 25 %, в Иркутской области 39,5 % в пользу мужчин [6] .

При вычислении гендерного разрыва используются различные методики, самой распространенной из них является методика МОТ, согласно которой разрыв в оплате труда можно рассчитывать по средней и по медианной заработной плате мужчин и женщин (зарплата мужчин минус зарплата женщин, поделенная на зарплату мужчин) [7].

В 2017 году в Иркутском национальном исследовательском техническом университете (ИРНИТУ), который является крупнейшим высшим учебным заведением Восточной Сибири, был принят план в поддержку гендерного равенства. Сокращение разрыва в оплате труда женщин и мужчин является одним из основных направлений этого плана действий. В университете прилагаются добровольные усилия, необходимые для проведения политики устранения гендерного неравенства и достижения устойчивого развития в этой области. ИРНИТУ – одно из 80 высших учебных заведений Российской Федерации, в котором занимаются сбором и предоставлением данных об устранении гендерного разрыва в оплате труда для мирового рейтинга Times Higher Education .

При реализации политики гендерного равенства и устранения гендерного разрыва в оплате труда руководство университета ориентируется на следующие документы: «Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», принятой резолюцией 34/180 Генеральной Ассамблеи ООН от 18 декабря 1979 года ; «Конвенция о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности № 100», принятой в 1951 г. на 34-й сессии Генеральной конференции Международной Организации Труда (МОТ); «Преобразование нашего мира: Повестка дня в области устойчивого развития на период до 2030 года» (цель 5 «Обеспечение гендерного равенства и расширение прав и возможностей всех женщин и девочек», цель 8 «Содействие поступательному, всеохватному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех»); Международная коалиция по равной оплате труда (EPIC – Equal Pay International Coalition ) принятой на 108-й сессии Конференции МОТ; Конституция Российской Федерации (статья 19 « Равноправие и запрет дискриминации» ); Трудовой кодекс Российской Федерации (статья 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда»); «Кадровая политика ИРНИТУ», новая редакция принята в 2024 году.

Иркутский национальный исследовательский технический университет до конца 90-х годов XX века являлся вузом, в котором численно преобладали мужчины. На протяжении последних 40 лет в гендерной структуре работников университета произошли изменения: количество занятых женщин росло, а мужчин уменьшалось . В 2025 году в ИРНИТУ трудилось 2031 человек, из них 39 % мужчин и 61 % женщин, что соответствует общероссийским показателям гендерной структуры высшего образования России. С 2017 года данное гендерное соотношение в ИРНИТУ изменяется незначительно (см. Рис. 1).

Самыми многочисленными демографическими группами в университете являются сотрудники в возрасте 35-49 лет: в 2017 году – 28 %, в 2018 году – 31 %, в 2019 году – 31 %, в 2020 году – 32 %, в 2021 году – 33 %, в 2022 году – 32 %, в 2023 году – 33 %, в 2024 году – 33 %. А так же в возрасте 50-64 года: в 2017 году – 29 %, в 2018 году – 29 %, в 2019 году – 29 %, в 2020 году – 29 %, в 2021 году – 28 %, в 2022 году – 28 %, в 2023 году – 27 %, в 2024 году – 27,3 %, в 2025 году – 32 %.

Женщины преобладают во всех возрастных группах, в 2025 году сравнялось соотношение и в возрастной категории 65-90 лет, что связано с высокой смертностью мужчин из данной группы. В последние годы в университете наблюдается тенденция к снижению доли сотрудников мужчин во всех возрастных группах (см. Рис. 2).

Среди сотрудников университета 36 % составляют научно-педагогические работники (далее – НПР), которые ведут научную и образовательную деятельность.

Качественный состав НПР в ИРНИТУ стабильно высокий: в 2017 году 75,4 % научно-педагогических работников университета имели ученые степени кандидата и доктора наук, в 2023 году этот показатель увеличился до 80 %, а с 2024 году стал снижаться за счет привлечения в вуз молодых сотрудников. В 2025 году 77,4 % НПР имели ученую степень кандидата или доктора наук. С 2021 года соотношение мужчин и женщин, имеющих ученые степени, изменилось в пользу женщин. В 2025 году количество женщин, имеющих научную степень составляет 55,8 %, а мужчин 44,2 %.

Среди преподавателей, имеющих степень кандидата наук, преобладают женщины: в 2017 году – 57 %, в 2018 году – 58 %, в 2019 году – 58 %, в 2020 году – 55 %, в 2021 году – 57 %, в 2022 году – 59 %, в 2023 году – 57 %, в 2024 году – 55 %, в 2025 году – 55,8 %. Данная категория самая многочисленная среди научно-педагогических работников ИРНИТУ.

Среди НПР, имеющих степень доктора наук больше мужчин: в 2017 году – 76 %, в 2018 году – 79 %, в 2019 году – 81 %, в 2020 году – 81 %, в 2021 году – 81 %, в 2022 году – 78 %, в 2023 году – 77 %, в 2024 году – 78 %, в 2025 году – 70,4 %. Данное соотношение является традиционным для российских, особенно для технических вузов. При этом следует отметить, что данное положение не меняется на протяжении всего периода наблюдений в ИРНИТУ.

При анализе гендерного разрыва в оплате труда между мужчинами и женщинами в ИРНИТУ использовалась методика МОТ, применение которой позволило получить следующие результаты:

1. Нескорректированный разрыв, который показывает разницу между средней зарплатой мужчин и женщин независимо от каких-либо характеристик в ИРНИТУ составлял в: 2017 году – 23,3 %, в 2018 году – 10,6 %, в 2019 году – 17 %, в 2020 году – 11 %, в 2021 году - 12,4 %, в 2022 году – 7,4 %, в 2023 году – 3 %, в 2024 году – 1 %, в 2025 году – - 5 % . Таким образом, мы являемся свидетелями устойчивого прогресса в устранении гендерного разрыва в уровне заработной платы в ИРНИТУ, а в 2025 году рост гендерного разрыва в пользу женщин.

2. Скорректированный разрыв, в зарплате рассчитывается после учёта различий в сфере деятельности (см. Рис. 4).

Наибольший гендерный разрыв наблюдается с 2019 года в оплате труда доцентов, не имеющих ученой степени, при этом в 2017-2018 гг. и 2025 г. он был минимален. Так же можно отметить нестабильную ситуацию с гендерным разрывом в отплате труда заведующих кафедрой, кандидатов наук. Стабильно низкий показатель гендерного разрыва в оплате труда с 2017 года у самой многочисленной категории работников ИРНИТУ – доцентов, имеющих ученую степень кандидата наук. Он не поднимается выше 7 %, а в 2025 году достиг паритета между мужскими и женскими зарплатами. При этом женщины зарабатывают больше мужчин на таких должностях как: заведующий кафедрой (доктор наук), инженер, преподаватель, профессор (доктор наук, кандидат наук).

Таким образом, анализ показателей показывает, что в ИРНИТУ нет значительного гендерного разрыва в оплате труда между различными категориями работников, а по некоторым наблюдается отрицательный разрыв (если женщинам платят больше). При этом в ИРНИТУ наблюдается тенденция отмеченная исследователями из НИУ ВШЭ: « Женщины высокой квалификации получают более высокую надбавку к заработной плате, чем мужчины той же квалификации, что позволяет им сократить разрыв в оплате труда. Это может быть оправданно в условиях возросшего в последние годы уровня квалификации женщин, который обратил профессиональную сегрегацию из негативного фактора гендерного разрыва в позитивный» [8] . Таким образом, можно сделать вывод, что в университете реализуется политика справедливого обращения со всеми сотрудниками, а руководство стремится понимать и устранять любые существенные факторы, способствующие гендерному разрыву в оплате труда.

В современном мире, где человеческий капитал признается одним из ключевых факторов развития, гендерная форма дискриминации, становится тормозом прогресса. Неравное вознаграждение за равный труд или труд равной ценности не только ущемляет права женщин, но и ведет к недоиспользованию потенциала значительной части населения, что негативно сказывается на производительности и экономическом росте в целом. Поэтому исследование гендерного разрыва в оплате труда является важным, так как затрагивает важный фактор жизни общества - социальную справедливость. Международные организации, такие как ООН, продвигают идею гендерного равенства как одну из фундаментальных целей устойчивого развития, подчеркивая, что достижение этой цели требует системной работы на всех уровнях, включая детальный анализ причин неравенства.

В масштабах отдельных организаций, исследование гендерного разрыва позволяет выявить специфические проблемы и разработать целевые меры для их устранения. Анализ данных в ИРНИТУ, дает возможность не просто констатировать факт неравенства, но и понять его корни: структуру занятости, распределение по должностям, наличие карьерных барьеров. Это дает основу для принятия конкретных управленческих решений, направленных на создание более справедливой и инклюзивной рабочей среды, что, в свою очередь, способствует повышению мотивации сотрудников, снижению текучести кадров и укреплению имиджа организации как социально ответственного работодателя.

Несмотря на то, что России наблюдается значительный гендерный разрыв в оплате труда, причем в 2025 году в образовании он составляет 14 % и достиг максимального показателя за последние 13 лет, опыт ИРНИТУ показывает, что при активной работе над сокращением гендерного разрыва в оплате труда, можно достичь впечатляющих результатов.

Так в 2025 году из высших менеджеров (проректоры, директоры институтов, деканы факультетов) – 36,4 % женщины [9] , что больше, чем в 2023, 2022, 2021 и 2020 годах. В 2017 году женщин в ректорате университета было 22 %. Таким образом, у ИРНИТУ есть институциональные цели по устранению гендерного дисбаланса при занятии руководящих должностей – цели, которые уже привели к положительным изменениям для женщин на руководящих должностях в университете, а приверженность вуза устранению гендерного разрыва в оплате труда носит долгосрочный характер,

За последние десятилетия в ИРНИТУ произошел значительный сдвиг в сторону преобладания женщин среди сотрудников, что соответствует общероссийским тенденциям в высшем образовании. Женщины доминируют во всех возрастных группах.

Наблюдается тенденция к увеличению доли женщин среди научно-педагогических работников (НПР), имеющих ученые степени, особенно кандидатские. Женщины начинают преобладать и среди докторов наук.

По результатам анализа, в ИРНИТУ наблюдается устойчивое снижение нескорректированного гендерного разрыва в оплате труда, причем в 2025 году он стал отрицательным (женщины в среднем зарабатывают больше мужчин). Скорректированный разрыв также демонстрирует низкие показатели, а по ряду должностей женщины зарабатывают больше мужчин. Женщины с высокой квалификацией в ИРНИТУ получают более высокие зарплаты, что способствует сокращению разрыва. Университет также предпринимает инициативы по увеличению числа женщин на руководящих должностях.

Несмотря на позитивные тенденции, необходимо продолжать работу по дальнейшему сокращению гендерного разрыва, четко разграничивая понятия "гендерный разрыв в оплате труда" (общая разница в заработке) и "равная оплата труда" (равная оплата за одинаковую работу). Активное привлечение женщин на руководящие позиции является одним из ключевых направлений.

В целом, анализ показывает, что ИРНИТУ успешно реализует политику справедливого отношения к сотрудникам и стремится к устранению факторов, способствующих гендерному разрыву в оплате труда, демонстрируя положительную динамику в этом направлении.

• [1] Bear J. B., Woolley A. W. The role of gender in team collaboration and performance // Interdisciplinary Science Reviews. 2011. № 36 (2). Р. 146–153; Hoogendoorn S., Oosterbeek H., van Praag M. The impact of gender diversity on the performance of business teams: Evidence from a field experiment // Management Science. 2013. № 59 (7). Р. 1514–1528.
• [2] Kanter R. M. Men and women of the corporation (New edition). 2008, New York: Basic Books. 390 р.
• [3] Разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами // https://www.economy.gov.ru/material/file/65f53df7ef144f6f6b43ea8529869f52/101965562.pdf 
• [4] Мамиконян О. Гендерный разрыв в оплате труда может стоить мировой экономике $7 трлн. //  https://www.forbes.ru/forbes-woman/485758-gendernyj-razryv-v-oplate-truda-mozet-stoit-mirovoj-ekonom...
• [5] « Финэкспертиза»: разница зарплат у мужчин и женщин стала максимальной за 13 лет. 5 мая 2026. https://finance.mail.ru/article/finekspertiza-raznitsa-zarplat-u-muzhchin-i-zhenschin-stala-maksimal...
• [6] В регионе гендерный разрыв в зарплатах превысил 25%. 06 мая 2026. https://nsk.rbc.ru/nsk/06/05/2026/69fabb029a79477bd1e132f0
  [7] Расчет гендерного разрыва в заработной плате основан на соотношении среднего годового дохода (средний доход женщины / средний доход мужчины x 100) преподавательского состава и сотрудников ИРНИТУ которые имеют штатную должность и работающих полный рабочий день. При расчете средней заработной платы исключаются сотрудники, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы
• [8] Рощин С.Ю., Емелина Н.К. Мета-анализ гендерного разрыва в оплате труда в России // Экономический журнал ВШЭ. 2022; 26(2). С. 228
• [9] ИРНИТУ сайт. https://www.istu.edu/ob_irnitu/upravlenie/rektorat