Политика в области измерения и снижения гендерного разрыва в оплате труда
Социальные изменения, происходящие в России вносят изменения в показатели индекса гендерного разрыва, который определяется так же и гендерным дисбалансом, в том числе в сфере высшего образования. За последние годы активного участия женщин в высшем образовании наметились значительные улучшения в решении вопроса о гендерном дисбалансе в сфере высшего образования. Однако нехватка женщин, занимающих высокие руководящие должности в университетах, по-прежнему является актуальной проблемой.
Иркутский национальный исследовательский технический университет (ИРНИТУ) – это крупнейшее высшее учебное заведение, являющее центром образования, науки и культуры Восточной Сибири и как технический вуз ИРНИТУ традиционно являлся мужским вузом. Однако, в последние десятилетия, в гендерной структуре работников университета произошли изменения. В настоящее время в ИРНИТУ трудится 57 % мужчин и 43 % женщин, что соответствует общероссийским показателям гендерной структуры высшего образования России. При этом женщины преобладают в возрастной группе 35-49 лет, тогда как в возрастной группе 65-90 лет доминируют мужчины, что является отголоском индустриального прошлого вуза.
В последние годы в университете наблюдается тенденция к снижению доли сотрудников в возрасте от 25 до 34 лет. Однако количество женщин в указанной возрастной группе падает незначительно, тогда как количество мужчин заметно снижается. Рост числа женщин среди сотрудников университета порождает запрос на изучение гендерного разрыва, так как если он выражен слишком явно, это свидетельствует, что не только ущемляются права женщин, но и тормозит развитие университета в целом.
Гендерный разрыв (Рау gap) в оплате труда показывает разницу в среднем заработке мужчин и женщин в организации. Он существует во всех странах мира. Согласно проводимым Международной организацией труда (МОТ) исследованиям в данной области, с течением времени данный разрыв снижается. Равная оплата за труд равной ценности предусмотрена Целями устойчивого развития (ЦУР) ООН до 2030 года: цель 5 «Обеспечение гендерного равенства и расширение прав и возможностей всех женщин и девочек» и цель 8 «Содействие поступательному, всеохватному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех»; предусмотрена в Декларации Тысячелетия Международной Организации Труда о будущем труда, принятой на 108-й сессии Конференции МОТ1.
Несмотря на значительные усилия по сокращению гендерного разрыва в оплате труда между мужчинами и женщинами, женщины не достигнут равенства в оплате труда с мужчинами как минимум до 2059 года. Ведь чтобы сократить гендерный разрыв, недостаточно просто обеспечить всех одинаковой зарплатой. Нужны культурные изменения, которые позволят женщинам наравне с мужчинами реализоваться во всех профессиональных сферах2.
В Российской Федерации гендерный разрыв составляет 27,5%3. За два предыдущих года разрыв сократился на 0,4%, и подобный темп наблюдается с 2017 года. При этом в сфере образования гендерный разрыв последние годы стабильно сокращается и в 2021 году составил менее 2%4.
При вычислении гендерного разрыва используются различные методики, самой распространенной из них является методика МОТ, согласно которой разрыв в оплате труда можно рассчитывать по средней и по медианной заработной плате мужчин и женщин (зарплата мужчин минус зарплата женщин, поделенная на зарплату мужчин).
При анализе гендерного разрыва в оплате труда между мужчинами и женщинами в ИРНИТУ использовалась методика МОТ, в результате которой были получены следующие результаты:
- Нескорректированный разрыв, который показывает разницу между средней зарплатой мужчин и женщин независимо от каких-либо характеристик в ИРНИТУ составляет: 8 % в 2021 году, 8 % в 2020 году, 7 % в 2019 году.
- Скорректированный разрыв, в зарплате рассчитывается после учѐта различий в сфере деятельности и составляет в ИРНИТУ:
Анализ показателей показывает, что в ИРНИТУ нет значительного гендерного разрыва в оплате труда между различными категориями работников, а по некоторым наблюдается отрицательный разрыв (если женщинам платят больше). При этом в ИРНИТУ наблюдается тенденция отмеченная исследователями из НИУ ВШЭ: «Женщины высокой квалификации получают более высокую надбавку к заработной плате, чем мужчины той же квалификации, что позволяет им сократить разрыв в оплате труда. Это может быть оправданно в условиях возросшего в последние годы уровня квалификации женщин, который обратил профессиональную сегрегацию из негативного фактора гендерного разрыва в позитивный5.
Таким образом, можно сделать вывод, что в университете реализуется политика справедливого обращения со всеми сотрудниками, а руководство стремится понимать и устранять любые существенные факторы, способствующие гендерному разрыву в оплате труда.
Несмотря на довольно незначительный гендерный разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами в ИРНИТУ следует и далее продолжать движение в направлении сокращения гендерного разрыва. При этом важно понимать, что на самом деле представляет собой гендерный разрыв в оплате труда и чем он отличается от «равной оплаты труда». Гендерный разрыв в оплате труда — это общий показатель оплаты труда, который показывает разницу в среднем заработке мужчин и женщин на всех уровнях в организации. Равная оплата означает, что мужчины и женщины получают равную оплату за выполнение одинаковой работы. Как правило, доля женщин наблюдается в более низких диапазонах заработной платы и более высокая доля мужчин в верхних диапазонах заработной платы. Данная проблема в последние годы решается в ИРНИТУ с помощью инициатив, направленных на то, чтобы больше женщин занимали руководящие должности. Так в 2022 году из 11 высших менеджеров – 3 женщины6, что больше, чем в 2021 и 2020 годах. Таким образом, у ИРНИТУ есть институциональные цели по устранению гендерного дисбаланса при занятии руководящих должностей - цели, которые уже привели к положительным изменениям для женщин на руководящих должностях в университете, а приверженность университета устранению гендерного разрыва в оплате труда носит долгосрочный характер, Действия руководства ИРНИТУ на сегодняшний день направлены на выявление, понимание и устранение основных причин, способствующих гендерному разрыву в оплате труда, обеспечению продвижения по службе и участию в руководящих должностях, политике и практике поощрения и признания, развитию персонала и повышению осведомленности.
Для осуществления политики устранения гендерного разрыва важно регулярно проводить аудит равной оплаты труда и придерживаться рекомендаций Международной организации труда:
- совершенствовать анализ данных о распределении оплаты труда мужчин и женщин;
- определять наибольший разрыв в распределении заработной платы и его причины;
- устранять причины гендерного разрыва в оплате труда, связанные с образованием, стереотипами и предубеждениями при приѐме на работу и продвижении в карьере;
- понять, как избавиться от недооценки труда женщин в профессиях и секторах с большим участием женщин, в том числе повышая в них оплату;
- чтобы изменить положение работающих матерей — разрабатывать гибкий рабочий график, способствовать более справедливому распределению семейных обязанностей между мужчинами и женщинами, а также реализовывать программы, которые стимулируют женщин возвращаться на работу после рождения детей7.
1 https://www.economy.gov.ru/material/file/65f53df7ef144f6f6b43ea8529869f52/101965562.pdf
2 https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2022.pdf; https://iwpr.org/wp-content/uploads/2021/02/C433.pdf
3 Федеральная служба государственной статистики по результатам выборочных обследований за октябрь 2021 года. https://rosstat.gov.ru/labour_costs
4 Федеральная служба государственной статистики. сайт. https://rosstat.gov.ru/labour_costs
5 Рощин С.Ю., Емелина Н.К. Мета-анализ гендерного разрыва в оплате труда в России // Экономический журнал ВШЭ. 2022; 26(2). С. 228
6 ИРНИТУ сайт. https://www.istu.edu/ob_irnitu/upravlenie/rektorat
7 https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_65...
