Политика в области измерения и снижения гендерного разрыва в оплате труда
В последнее десятилетие XX века и в XXI веке в Российской Федерации стало уделяться значительное внимание гендерным проблемам: равное владение имуществом мужчин и женщин, свобода передвижения представителей обоих полов, равная оплате труда мужчин и женщин и т.д. Ликвидации разрыва в оплате труда между мужчинами и женщинами, владением имуществом, доступом к образованию и здравоохранению является необходимым условием достижения целей устойчивого развития и устойчивого экономического роста.
По данным экспертов Международного валютного фонда в России равноправие достигнуто в том, что касается владения имуществом и свободы передвижения. Самым неравноправным показателем является сфера оплаты труда. Мужчины получают значительно больше женщин в нашей стране.
В Российской Федерации наблюдается небольшое превышение количества женщин (53,6 %) над количеством мужчин (46,4 %). При этом работающих мужчин - 51 %, а женщин - 49 %. Из них в сфере образовании трудится 82 % женщин и 18 % мужчин (данные 2019 г.), на протяжении нескольких десятилетий эта цифра увеличивается (в 1980 г. женщины в образовании составляли 78 %). В высшем образовании соотношение работающих мужчин и женщин следующее: 58 % - мужчины: 42 % - женщины. Отношение заработной платы женщин в этой сфере к заработной плате мужчин составляет 93 % (данные 2018 г.) и 95,2 % (данные 2019 г.)
По мнению экспертов Всемирного банка, в последние десятилетия, серьезные успехи в ликвидации гендерных разрывов в мире, достигнуты в образовании, в частности в области социальных наук, бизнесе и праве, где в равной степени с мужчинами представлены и женщины, но сохраняется доминирование мужчин в области машиностроения, производства, строительства и науки. При этом следует учитывать, что в контексте перехода к постиндустриальной экономике и реализации целей устойчивого развития сложившиеся в индустриальной экономике поло-ролевые стереотипы разделения и оплаты труда требуют изменения в сторону равноправного распределения между мужчинами и женщинами.
Иркутский национальный исследовательский технический университет традиционно являлся мужским вузом. Однако, в последние десятилетия, в гендерной структуре работников университета произошли изменения. В настоящее время в ИРНИТУ трудится 57 % мужчин и 43 % женщин, что соответствует общероссийским показателям гендерной структуры высшего образования России. При этом женщины преобладают в возрастной группе 35-49 лет, тогда как в возрастной группе 65-90 лет доминируют мужчины, что является отголоском индустриального прошлого вуза.
В последние годы в университете наблюдается тенденция к снижению доли сотрудников в возрасте от 25 до 34 лет. Однако количество женщин в указанной возрастной группе падает незначительно, тогда как количество мужчин заметно снижается.
Средневзвешенный гендерный разрыв в оплате труда, рассчитанный в отношении зарплаты на одинаковых должностях (при наличии более 10 человек на одной должности), не является критическим и составляет на текущий момент 5 %.
При этом наблюдается любопытная тенденция: занимая должности преподавателя и профессора (доктор наук) женщины зарабатывают больше мужчин. А позиции доцентов с кандидатской степенью и старших преподавателей практически не имеют гендерного разрыва. Такая ситуация связана с механизмом стимулирования научной и профориентационной деятельности введенном в ИРНИТУ, которая гендерно нейтральна и позволяет любому научно-педагогическому работнику получать дополнительные выплаты.
По таким позициям как гардеробщик существует гендерный разрыв в пользу мужчин, который не изменяется со временем. На таких должностях как техник, заведующий кафедрой (кандидат наук), заведующий учебной лабораторией наблюдается превышение доходов мужчин над доходами женщин. Вместе с тем сокращение разрыва в оплате труда, на протяжении последних трех лет, прослеживается на таких должностях, как заведующий кафедрой доктор наук, профессор кандидат наук.
Таким образом, можно отметить, что на тех должностях, где доход зависит от прозрачной системы вознаграждения, гендерного разрыва не существует, либо он минимален или в пользу женщин. Отметим, что они составляют основной костяк научно-педагогических кадров в самом продуктивном возрасте (25-49 лет).
Несмотря на достаточно хорошие формальные показатели, необходимо совершенствовать систему оплаты труда сотрудников, которая бы отличалась гендерной нейтральностью и зависела только от профессиональных качеств сотрудников; внедрение прозрачных механизмов продвижения по карьерной лестнице, открытых конкурсов НПС и т.д.; создание конкурентной и качественной организационной культуры.
При этом необходимо выявить скрытые механизмы гендерной сегрегации, например «липкий пол» и «стеклянный потолок» в реализации карьерной стратегии. А так же субъективное восприятие своего положения в статусной структуре университета мужчин и женщин.
