Политика обеспечения гендерного равенства

Окончательное решение проблемы гендерного
неравенства и снятие карьерных ограничений для
женщин помогут укрепить национальный
потенциал и обеспечить глобальное развитие
всей цивилизации

Путин В.В.

Гендерное неравенство является одной из самых сложных проблем в социальных и экономических отношениях, с которыми сталкивается человечество. Оно снижает количество рабочей силы и качество человеческого капитала за счет неэффективного распределения талантов. В условиях четвертой промышленной революции, когда страны конкурируют в науке и технологиях, качество человеческого капитала имеет решающее значение. При этом решение любых производственных проблем, в том числе в образовании, эффективнее, когда коллективы являются гендерно-разнообразными[1]. Если доля женщин в них достигает критической массы от 20 % до 40 %, коллектив превосходит группы, состоящие только из мужчин, и те, в которых представлено меньше женщин[2]. Измерение гендерного неравенства является сложной задачей, так как связано не только с экономическими, но и социально-культурными процессами. Однако существует показатель, который отражает гендерное неравенство и при этом его легко посчитать. Это гендерный разрыв в оплате труда мужчин и женщин.

Гендерный разрыв (Рау gap) в оплате труда показывает разницу в среднем заработке мужчин и женщин в организации. Согласно проводимым Международной организацией труда (МОТ) исследованиям, с течением времени данный разрыв снижается. Равная оплата за труд одинаковой ценности предусмотрена Целями устойчивого развития (ЦУР) ООН до 2030 года, цель 5: «Обеспечение гендерного равенства и расширение прав и возможностей всех женщин и девочек» и цель 8 «Содействие поступательному, всеохватному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех»; предусмотрена в Декларации Тысячелетия Международной Организации Труда о будущем труда, принятой на 108-й сессии Конференции МОТ[3].

По данным отчета международного рейтингового агентства Moody's сокращение гендерного разрыва в уровне заработной платы между мужчинами и женщинами поможет повысить мировую экономическую активность примерно на 7 %, или на $7 трлн[4]. Однако разница между годовой средней зарплатой женщин и мужчин, работающих полный рабочий день в последние десятилетия в мире, составляет 17 % - 19 % в пользу мужчин. В Российской Федерации по данным Росстата средняя начисленная заработная плата женщин в 2023 году составила 61 113 рублей, при этом у мужчин - 87 757 рублей. Таким образом, разрыв в зарплатах в среднем составляет 26 644 рубля или 30,4 %. Минимальные отличия в зарплатах наблюдаются в образовании – 4,7 %[5]. Гендерный разрыв в среднем в зарплатах по Сибири составил 34,7 %, в Иркутской области 36,9 %[6].

При вычислении гендерного разрыва используются различные методики, самой распространенной из них является методика МОТ, согласно которой разрыв в оплате труда можно рассчитывать по средней и по медианной заработной плате мужчин и женщин (зарплата мужчин минус зарплата женщин, поделенная на зарплату мужчин)[7].

В 2017 году в Иркутском национальном исследовательском техническом университете (ИРНИТУ), который является крупнейшим высшим учебным заведением Восточной Сибири, был принят план в поддержку гендерного равенства. Сокращение разрыва в оплате труда женщин и мужчин является одним из основных направлений этого плана действий. В университете прилагаются добровольные усилия, необходимые для проведения политики устранения гендерного неравенства и достижения устойчивого развития в этой области. ИРНИТУ – одно из 44[8] высших учебных заведений Российской Федерации, в котором систематически занимаются сбором и предоставлением данных об устранении гендерного разрыва в оплате труда для мирового рейтинга Times Higher Education.

При реализации политики гендерного равенства и устранения гендерного разрыва в оплате труда руководство университета ориентируется на следующие документы: «Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», принятой резолюцией 34/180 Генеральной Ассамблеи ООН от 18 декабря 1979 года; «Конвенция о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности № 100», принятой в 1951 г. на 34-й сессии Генеральной конференции Международной Организации Труда (МОТ); «Преобразование нашего мира: Повестка дня в области устойчивого развития на период до 2030 года» (цель 5 «Обеспечение гендерного равенства и расширение прав и возможностей всех женщин и девочек», цель 8 «Содействие поступательному, всеохватному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех»); Международная коалиция по равной оплате труда (EPIC – Equal Pay International Coalition) принятой на 108-й сессии Конференции МОТ; Конституция Российской Федерации (статья 19 «Равноправие и запрет дискриминации»); Трудовой кодекс Российской Федерации (статья 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда»); «Кадровая политика ИРНИТУ», принята 20 октября 2020 года.

Иркутский национальный исследовательский технический университет до конца 90-х годов XX века являлся вузом, в котором численно преобладали мужчины. На протяжении последних 40 лет в гендерной структуре работников университета произошли изменения: количество занятых женщин росло, а мужчин уменьшалось. В 2024 году в ИРНИТУ трудилось 2083 человека, из них 38,7 % мужчин и 61,3 % женщин, что соответствует общероссийским показателям гендерной структуры высшего образования России. С 2017 года данное гендерное соотношение в ИРНИТУ изменяется незначительно (см. Рис. 1).

Самыми многочисленными демографическими группами в университете являются сотрудники в возрасте 35-49 лет: в 2017 году – 28 %, в 2018 году – 31 %, в 2019 году – 31 %, в 2020 году – 32 %, в 2021 году – 33 %, в 2022 году – 32 %, в 2023 году – 33 %, в 2024 году – 33 %. А так же в возрасте 50-64 года: в 2017 году – 29 %, в 2018 году – 29 %, в 2019 году – 29 %, в 2020 году – 29 %, в 2021 году – 28 %, в 2022 году – 28 %, в 2023 году – 27 %, в 2024 году – 27,3 %.

Рис. 1 Количество мужчин и женщин в ИРНИТУ, %

Женщины преобладают во всех возрастных группах, кроме группы 65-90 лет, где немного больше мужчин, что является отголоском индустриального прошлого вуза. В последние годы в университете наблюдается тенденция к снижению доли сотрудников мужчин во всех возрастных группах (см. Рис. 2). Среди сотрудников университета 36 % составляют научно-педагогические работники (далее – НПР), которые ведут научную и образовательную деятельность.

Рис. 2 Половозрастной состав сотрудников ИРНИТУ, %

Качественный состав НПР в ИРНИТУ стабильно высокий: в 2017 году 75,4 % научно-педагогических работников университета имели ученые степени кандидата и доктора наук, в 2023 году этот показатель увеличился до 80 %, а в 2024 году несколько снизился до 78,6 %, за счет привлечения в вуз молодых сотрудников. С 2017 года соотношение мужчин и женщин, имеющих ученые степени колеблется незначительно: от 50 % мужчин и 50 % женщин, до 59 % мужчин и 49 % женщин.

Среди доцентов, имеющих степень кандидата наук, преобладают женщины: в 2017 году – 57 %, в 2018 году – 58 %, в 2019 году – 58 %, в 2020 году – 55 %, в 2021 году – 57 %, в 2022 году – 59 %, в 2023 году – 57 %, в 2024 году – 55 % Данная категория самая многочисленная среди научно-педагогических работников ИРНИТУ.

Среди профессоров, имеющих степень доктора наук больше мужчин: в 2017 году – 76 %, в 2018 году – 79 %, в 2019 году – 81 %, в 2020 году – 81 %, в 2021 году – 81 %, в 2022 году – 78 %, в 2023 году – 77 %, в 2024 году – 78 %. Данное соотношение является традиционным для российских, особенно для технических вузов. При этом следует отметить, что данное положение не меняется на протяжении всего периода наблюдений в ИРНИТУ.

Рис. 3. Общее количество сотрудников ИРНИТУ, имеющих ученую степень, по полу, %

При анализе гендерного разрыва в оплате труда между мужчинами и женщинами в ИРНИТУ использовалась методика МОТ, в результате которой были получены следующие результаты:

1. Нескорректированный разрыв, который показывает разницу между средней зарплатой мужчин и женщин независимо от каких-либо характеристик в ИРНИТУ составлял в: 2017 году – 23,3 %, в 2018 году – 10,6 %, в 2019 году – 17 %, в 2020 году – 11 %, в 2021 году - 12,4 %, в 2022 году – 7,4 %, в 2023 году – 3 %, в 2024 году – 1 % Таким образом, мы являемся свидетелями устойчивого прогресса в устранении гендерного разрыва в уровне заработной платы в ИРНИТУ.

2. Скорректированный разрыв, в зарплате рассчитывается после учёта различий в сфере деятельности (см. Рис. 4).

Наибольший гендерный разрыв наблюдается с 2019 года в оплате труда доцентов, не имеющих ученой степени, при этом в 2017-2018 гг. он был минимален. Так же можно отметить нестабильную ситуацию с гендерным разрывом в отплате труда заведующих кафедрой, кандидатов наук. Стабильно низкий показатель гендерного разрыва в оплате труда с 2017 года у самой многочисленной категории работников ИРНИТУ – доцентов, имеющих ученую степень кандидата наук. Он не поднимается выше 7 %, в 2024 году достигнуто гендерное равенство по этому показателю. При этом женщины зарабатывают больше мужчин на таких должностях как: профессор, с научной степенью доктора наук, заведующий лабораторией.

Таким образом, анализ показателей показывает, что в ИРНИТУ нет значительного гендерного разрыва в оплате труда между различными категориями работников, а по некоторым наблюдается отрицательный разрыв (если женщинам платят больше). При этом в ИРНИТУ наблюдается тенденция отмеченная исследователями из НИУ ВШЭ: «Женщины высокой квалификации получают более высокую надбавку к заработной плате, чем мужчины той же квалификации, что позволяет им сократить разрыв в оплате труда. Это может быть оправданно в условиях возросшего в последние годы уровня квалификации женщин, который обратил профессиональную сегрегацию из негативного фактора гендерного разрыва в позитивный»[9]. Таким образом, можно сделать вывод, что в университете реализуется политика справедливого обращения со всеми сотрудниками, а руководство стремится понимать и устранять любые существенные факторы, способствующие гендерному разрыву в оплате труда.

Рис. 4. Скорректированный гендерный разрыв в оплате труда между различными категориями работников ИРНИТУ

Несмотря на довольно незначительный гендерный разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами в ИРНИТУ следует и далее продолжать движение в направлении сокращения гендерного разрыва. При этом важно понимать, что на самом деле представляет собой гендерный разрыв в оплате труда и чем он отличается от «равной оплаты труда». Гендерный разрыв в оплате труда – это общий показатель оплаты труда, который показывает разницу в среднем заработке мужчин и женщин на всех уровнях в организации. Равная оплата означает, что мужчины и женщины получают равную оплату за выполнение одинаковой работы. Как правило, доля женщин наблюдается в более низких диапазонах заработной платы и более высокая доля мужчин в верхних диапазонах заработной платы.

Данная проблема в последние годы решается в ИРНИТУ с помощью инициатив, направленных на то, чтобы больше женщин занимали руководящие должности. Так в 2024 году из высших менеджеров (проректоры, директора институтов, деканы факультетов) – 36,4 % женщины[10], что больше, чем в 2023, 2022, 2021 и 2020 годах. В 2017 году женщин в ректорате университета было 22 %. Таким образом, у ИРНИТУ есть институциональные цели по устранению гендерного дисбаланса при занятии руководящих должностей – цели, которые уже привели к положительным изменениям для женщин на руководящих должностях в университете, а приверженность вуза устранению гендерного разрыва в оплате труда носит долгосрочный характер,

Действия руководства ИРНИТУ на сегодняшний день направлены на выявление, понимание и устранение основных причин, способствующих гендерному разрыву в оплате труда, обеспечению продвижения по службе и участию в руководящих должностях, политике и практике поощрения и признания, развитию персонала и повышению осведомленности.

Для осуществления политики устранения гендерного разрыва важно регулярно проводить аудит оплаты труда и придерживаться рекомендаций Международной организации труда:

• совершенствовать анализ данных о распределении оплаты труда мужчин и женщин;
• определять наибольший разрыв в распределении заработной платы и его причины;
• устранять причины гендерного разрыва в оплате труда, связанные с образованием, стереотипами и предубеждениями при приёме на работу и продвижении в карьере;
• понять, как избавиться от недооценки труда женщин в профессиях и секторах с большим участием женщин, в том числе повышая в них оплату;
• чтобы изменить положение работающих матерей – разрабатывать гибкий рабочий график, способствовать более справедливому распределению семейных обязанностей между мужчинами и женщинами, а также реализовывать программы, которые стимулируют женщин возвращаться на работу после рождения детей[11].

Так же необходимо широко внедрять дискурс о гендерном равенстве в корпоративную культуру ИРНИТУ, что поможет вскрыть латентные гендерные асимметрии, которые глубоко укоренились в повседневной культуре и идеологии университета. Это включает в себя работу с данными по обследованию коллектива для определения степени гендерного разрыва в университете, аудит оплаты труда и повышение ее прозрачности, уменьшение роли скрытых предубеждений в продвижении по службе и оплате труда. При этом результаты проводимого мониторинга показывают, что мы на верном пути к разрушению гендерного «стеклянного потолка» для женщин, путем разрушения барьеров, с которыми они сталкиваются при попытках занять высшие руководящие должности в ИРНИТУ.

Благодаря стремлению к справедливому регулированию разрушаются «режимы неравенства», что сделает «холодный климат», в котором доминируют мужские сообщества и стили, более теплым для женщин, назначенных на высшие руководящие должности в университете.

В нашем университете мы также должны повысить значимость женщин преподавателей и женщин ученых как образцов для подражания в университетском сообществе.

Для корректирования гендерной политики в ИРНИТУ необходимо проводить опросы НПР и сотрудников по оценке гендерного равенства. Так же необходим анализ контингента обучающихся, что позволит создать в вузе дружелюбную среду и для обучающихся юношей и девушек.

[1] Bear J. B., Woolley A. W. The role of gender in team collaboration and performance // Interdisciplinary Science Reviews. 2011. № 36 (2). Р. 146–153; Hoogendoorn S., Oosterbeek H., van Praag M. The impact of gender diversity on the performance of business teams: Evidence from a field experiment // Management Science. 2013. № 59 (7). Р. 1514–1528.

[2] Kanter R. M. Men and women of the corporation (New edition). 2008, New York: Basic Books. 390 р.

[3] Разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами // https://www.economy.gov.ru/material/file/65f53df7ef144f6f6b43ea8529869f52/101965562.pdf

[5] Женщины и мужчины России. 2024: Стат.сб./ Росстат. 2024. М. 176 с./С. 95 // http://ssl.rosstat.gov.ru/storage/mediabank/Wum_Man_2024.pdf

[6] Сибирский новостной // https://sibirnews.ru/news/2024-05-31-gendernyy-razryv-v-zarplatakh-po-sibiri-sostavil-34-7/

[7] Расчет гендерного разрыва в заработной плате основан на соотношении среднего годового дохода (средний доход женщины / средний доход мужчины x 100) преподавательского состава и сотрудников ИРНИТУ которые имеют штатную должность и работающих полный рабочий день. При расчете средней заработной платы исключаются сотрудники, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы

[8] THE Report: Gender Equality: How Global Universities are Performing, March 2022 https://www.iesalc.unesco.org/wp-content/uploads/2022/03/SDG5_Gender_Report-2.pdf

[9] Рощин С.Ю., Емелина Н.К. Мета-анализ гендерного разрыва в оплате труда в России // Экономический журнал ВШЭ. 2022; 26(2). С. 228

[10] ИРНИТУ сайт. https://www.istu.edu/ob_irnitu/upravlenie/rektorat

[11] https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_65...